CEO : Les 3 clés pour recruter (et garder) une équipe de A-Players.
Si ton équipe est moyenne, c’est (peut-être) ta faute.
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J’ai monté ma première boîte à 16 ans.
À l’époque, le défi c’était surtout de me gérer moi-même. Aujourd’hui, 21 ans plus tard, je gère plusieurs boîtes, plusieurs équipes de 10 ou 20 personnes… et j’ai compris un truc :
Être freelance et gérer une équipe, c’est pas le même sport.
Ce qui me fait me lever le matin, c’est de sentir cette énergie collective, ce truc magique quand toute une team avance dans la même direction.
Mais soyons clairs : c’est aussi ce qui m’a parfois donné envie de tout plaquer.
Je vais pas te vendre du rêve : comme tout le monde, j’ai eu du turn-over, des coups de mou, des clashs, des erreurs de casting… mais à force, j’ai appris.
Et aujourd’hui, je peux te partager des clés concrètes utilisées par les plus grands CEO pour :
construire une équipe de A Players qui tient la route dans la tempête
avoir des salariés aussi impliqués qu’un associé
Parce qu’au fond, la seule vraie “traction” dans une boîte, c’est ton équipe.
1. C’est quoi un A-Player, et comment construire une équipe de tueurs ?
Un A-Player, c’est pas juste un bon CV.
C’est un profil qui t’élève, qui capte vite, exécute fort, et fait grandir les autres.
Dans ma carrière, j’ai dû rater 4 personnes que je voulais vraiment. Le reste du temps, j’ai réussi à convaincre. Pourquoi ?
Parce que je parle vrai, je défends ma vision, et je soigne chaque échange au millimètre.
Traction + marque employeur
👉 Voici ce qui a fait la différence.
1. Bosse ta marque employeur
Fais un vrai doc Canva ou une page Notion qui explique :
Pourquoi ta boîte existe
Où elle va
Pourquoi c’est maintenant qu’il faut te rejoindre
Pas besoin d’un budget énorme, mais d’un storytelling clair.
Voici une présentation que j’utilise dans une de mes sociétés.
2. Soigne chaque échange comme si c’était un closing.
Tu ne peux pas recruter des A-Players avec des rendez-vous faits à l’arrache.
Chaque message, chaque call, chaque détail compte.
Montre que tu respectes leur temps. Montre que t’as une vision. Montre que tu les as choisis.
2. Les vrais enjeux pour garder ta top team
Tu veux les meilleurs ? Alors il va falloir les mériter.
Voici les 2 leviers que les dirigeants sous-estiment (et qui font fuir les talents) :
Challenge Permanent
Un A-Player déteste s’ennuyer. Il veut résoudre des problèmes complexes, apprendre, se dépasser.
Si tu n’as rien à lui faire croquer sous la dent, il partira chez quelqu’un d’autre.Vision claire et ambitieuse
Les A-Players n’exécutent pas des to-do.
Ils veulent contribuer à quelque chose de plus grand qu’eux. Si ta vision est floue ou change toutes les deux semaines, ils ne resteront pas.
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3. Gérer une boîte de 1500 plus difficile que gérer une équipe de 15 personnes ? ❌
C’est écrit noir sur blanc dans la page marque employeur de chez Amazon.
La règle des deux pizzas (version hardcore)
Chez Amazon, ils ont une règle simple :
Si deux pizzas ne suffisent pas à nourrir ton équipe, elle est trop grosse.
On divise, on réduit, on garde des équipes agiles et responsables.
Perso, je vais plus loin. Une pizza t’occupe déjà bien assez.
En dehors des moments “vision CEO”, je ne parle qu’à 4 personnes :
Dir. Opérations
Dir. Financier
Dir. Marketing
Dir. Ventes
Et ça suffit, même dans une boîte de 64, 100 ou 500 personnes.
Pourquoi ? Parce qu’un bon système, c’est un effet domino :
4 personnes → qui en pilotent 4 → qui en gèrent 4…
En 3 niveaux, t’as 64 personnes alignées. Sans chaos, sans tunnel de mails, sans perte de sens.
Tu veux garder du lien, faire de vrais one-to-one, t'assurer que ça avance ?
Concentre-toi sur peu, mais bien.
Ce n’est pas une question de taille.
C’est une question de design.
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4. Les cabinets de recrutement ? C’est du bullshit.
Désolé, mais les meilleurs ne viennent pas à toi via des cabinets hors de prix.
Mes 5 meilleurs recrutements en 20 ans ?
✅ Indeed + une bonne annonce
✅ Un peu d’IA pour filtrer
✅ Et beaucoup d’intuition.
Les cabinets te vendent une shortlist de CV… pas une culture, pas une énergie, pas une loyauté.
Et souvent, ils te refilent un B+ bien poli.
5. Ce qui fait vraiment la différence : tes rituels
Tu veux que ça tienne dans le temps ? Alors structure :
Un vrai onboarding (Ramp-up de 30/60/90 jours)
Des rituels clairs (1:1, feedback, offsite)
Une culture d’exigence et de fun
Tu n’achètes pas un A-Player. Tu crées un environnement dans lequel il a envie de rester.
🧡 Et merci…
Si tu lis ça jusqu’au bout, c’est que t’es sûrement comme moi :
tu veux avancer, sans te perdre.
Tu sais que ton temps est précieux, que ton équipe mérite mieux qu’un management freestyle, et que ton rôle, c’est pas de tout faire — mais de mieux faire.
Merci pour ta confiance.
On construit, on affine, on progresse. Ensemble.
À la semaine prochaine 🙏